Les nouveaux cadres doivent faire face à de nombreux défis.

Ont-ils du mal à déléguer ou à communiquer efficacement avec les membres de l’équipe? Ont-ils du mal à penser comme un leader? Ce sont des défis courants pour les nouveaux dirigeants, et les relever est essentiel non seulement pour leur succès, mais aussi pour celui de leur équipe et de leur organisation.

Évaluons comment la formation peut aider à résoudre trois défis auxquels beaucoup sont confrontés lorsqu’ils accèdent à leur premier rôle de dirigeant.

1. Développer l’esprit du leader

La plupart des nouveaux cadres sont promus parce qu’ils ont excellé en tant que contributeurs individuels. Toutefois, ce n’est pas parce qu’un employé a été un collaborateur individuel très performant qu’il a les compétences nécessaires pour être un leader efficace.

Par conséquent, cette transition peut être stressante. Trop souvent, alors même que les nouveaux managers sont confrontés à une foule de nouvelles responsabilités, il y a un manque énorme et grandissant de formation de ces nouvelles recrues.

Pour être un leader efficace, il doit éduquer, inspirer et faire preuve d’humilité et d’empathie envers les autres, en se concentrant davantage sur le développement des membres de l’équipe que sur leurs réalisations individuelles.

Pour aider les nouveaux managers à développer un état d’esprit de leader, les programmes de formation des managers doivent commencer par les bases.

Par exemple, il faudrait idéalement se concentrer sur les “fondamentaux du leadership” tels que le recrutement, la gestion des performances et la constitution d’une équipe très performante.

Il est essentiel de former une compréhension de base du leadership, car si les nouveaux dirigeants ne sont pas formés et encadrés efficacement sur les “choses à faire et à ne pas faire” en matière de gestion, ils peuvent commettre “un certain nombre d’erreurs”. En aidant les nouveaux cadres à développer l’état d’esprit d’un leader, ils peuvent s’orienter dans leur rôle avec la perspective, la confiance et la sagesse d’un leader.

2. Gérer les anciens collègues

De nombreux nouveaux dirigeants gèrent désormais d’anciens collègues, dont certains ont peut-être été en concurrence pour leur nouveau poste de direction. C’est une situation qui peut s’avèrer très compliqué à gérer.

Face à la gestion d’anciens collègues, les nouveaux managers doivent trouver l’équilibre très précaire entre le fait de rester collégial et celui d’avoir un niveau d’autorité sur eux. Les nouveaux dirigeants n’ont pas à se détacher de leurs anciens collègues ou à ressentir le besoin de surcompenser dans leur nouveau rôle.

Au contraire, les nouveaux dirigeants doivent aborder la situation de front, parler franchement, et ne pas rendre la situation gênante.

Pour favoriser la confiance et la communication entre les membres de l’équipe et les aider à s’adapter à la nouvelle dynamique de pouvoir, il est important que les nouveaux managers restent authentiques. Si les nouveaux dirigeants sont calmes et agissent naturellement dans leur nouveau rôle, ils seront surpris de la rapidité avec laquelle les membres de l’équipe s’acclimatent et les soutiennent dans leur nouveau rôle.

L’une des façons dont les professionnels de l’apprentissage et du développement (L&D) peuvent aider à préparer les cadres à ces situations est de faire subir aux aspirants cadres une série d’activités simulées qui aborde la dynamique de la gestion.

En aidant les nouveaux managers à développer l’esprit d’un leader, ils peuvent s’orienter dans leur rôle avec la perspective et la sagesse d’un leader.

3. Identifier et combler les lacunes en matière de compétences

Pour développer leurs compétences en matière de leadership, les dirigeants doivent d’abord avoir l’intelligence émotionnelle nécessaire pour reconnaître leurs forces innées en matière de leadership et les aspects de la gestion qu’ils ont tendance à fuir.

Il faut avoir des conversations explicites sur ses compétences en matière de leadership afin d’identifier les domaines dans lesquels, sans formation, ils pourraient dérailler. Ce faisant, il faut identifier les besoins de formation et d’apprentissage et  ensuite envoyer les dirigeants dans un type de cours ou de programme qui leur permettra d’acquérir de nouvelles connaissances. Par exemple, la fabrique des leaders éclairés
formation réglementaire propose des formations adaptées.

Souvent, les nouveaux cadres ont déjà développé de solides compétences techniques en travaillant comme contributeur individuel très performant. Cependant, les dirigeants seront jugés et évalués sur leurs “compétences humaines”, et non sur leurs compétences techniques. Pour les aider à développer cet ensemble de compétences, la formation des managers doit mettre l’accent sur les compétences non techniques, telles que l’empathie, la vulnérabilité et la conscience de soi.

Lorsque les nouveaux managers possèdent de solides compétences relationnelles, cela peut également les aider à établir avec les membres de leur équipe des relations marquées par la confiance et le respect mutuel.

La formation des cadres devrait également mettre l’accent sur les compétences dont les dirigeants ont besoin pour réussir dans leur futur professionnel.

En aidant les nouveaux cadres à développer un état d’esprit de leader, à apprendre à gérer efficacement leurs anciens collègues, et à identifier et combler leurs propres lacunes en matière de compétences de leader, la formation des cadres peut les aider à atteindre leur plein potentiel. Ils peuvent ensuite donner aux membres de leur équipe les moyens d’en faire autant.

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